שמירה על פרודוקטיביות של עובדים ושימור אנשי מפתח ממשיכים להיות מאתגרים בתקופה הנוכחית כאשר השווקים אינם רגועים. על פי סקרי שוק, מעל שליש מהעובדים מעוניינים להחליף מקום עבודה ב-12 החודשים הקרובים, ושליש נוסף שוקלים החלפת מקום בתקופה ארוכת הטווח. בסה"כ מדובר על כ-60-70% מהעובדים ששוקלים לעזוב את מקום עבודתם, וזה לא מעט.
בתקופה שכזו ארגון צריך להפעיל תוכניות שימור טאלנטים בצורה אינטנסיבית יותר מתמיד. בכדי שארגון יוכל לשמר את הטאלנטים שלו, הוא צריך ראשית להבין מה הסיבות שהביאו את האנשים לעזוב או לשקול עזיבה. הסיבות הקלאסיות בגינם אנשים רוצים לעבור מקום עבודה הינם, שכר, גמישות בית עבודה והתפתחות אישית. למרות ששכר הוא אינו בהכרח הגורם המוביל מבחינה סטטיסטית, יהיה לארגון קשה מאד לשמר עובדים טובים במצב בו מציעים להם בחוץ הצעות אטרקטיביות יותר בהיבטי שכר.
משאבי אנוש נדרשים לטפל ולהגיב לסיטואציה באופן מקצועי וממקוד. ברוב המקרים, אסטרטגיות השימור של מחלקת משאבי אנוש מתמקדת בפיתוח מנהלים, תגמול והגמשת תנאי העסק, אולם בפועל פעמים רבות קיים פער בין הסיבות בגינם עובדים רוצים לעזוב לבין אסטרטגיות השימור הטיפוסיות אותן מפעילה מחלקת משאבי אנוש.
בשביל לתת מענה נכון למצב ולצמצם את השפעות גלי הפיטורים על עובדי המפתח אותם הארגון מעוניין לשמר, יש לחזק את הקורלציה בין הסיבות לעזיבה לבין הפעולות שננקטים כפועל יוצא של אסטרטגיות השימור. ארגונים צריכים לשפר את התקשורת עם העובדים כך שירגישו חופשיים לשקף את הצרכים שלהם ולשתף בכנות וביושר את הסיבות שבגינן הם שוקלים עזיבה. שיפור זה תמיד רצוי, אולם בתקופה בה נערכים פיטורי עובדים, השחיקה והלחץ בעבודה עולה וכך גם הרצון לעזוב את הארגון ומכאן שהתגובה למניעת הסיטואציה משמעותית יותר.
